今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のHMレポートは【改めて“ヒト”と“組織”を考えるシリーズ】第８号は、『説明責任っていったい何？　説明を求める本音の中に見える経営ポイント』として作成しています。

　今、様々な場面で説明責任という言葉が飛び出します。

　しかも、その責任の範囲は非常にあいまいでありながらも、無視された時に、責任追及側が感じ取る怒りは、決して小さくないのです。

　こうした社会風潮の中で、組織マネジメント上、何をどう考えておくべきなのでしょうか。

　実は、個別の対応策を探るばかりではなく、説明責任が叫ばれる根の部分に目を向ける必要がありそうなのです。

　直接的に説明責任を問われるのは、まだまだ、一部の政治家や不祥事を起こした企業に限られるようではあります。

　しかし説明責任を問う社会的風潮には、組織マネジメントとして、気を配っておくべき要素が読み取れるようにも思えるのです。

　そこで、身近な例から説明責任を求める心理的背景にスポットを当てた経営レポートをご用意致しました。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のHMレポートは【総務的発想の新戦略経営シリーズ】に続く【改めて“ヒト”と“組織”を考えるシリーズ】第７号は、『不況なのに“採用”が難しい？　“ヒト余り”では語り尽せない事情！』として作成しています。

　かつての不況時とは違い、最近では『ヒトが余っているはずなのに採用が難しい』という指摘を耳にする機会が増えました。

　そしてそこには、予想以上に大きな“現代的経営課題”が横たわっていると言われます。

　しかも、採用に積極的な場合も、そうでないケースでも、“今日の採用事情”は示唆に富むマネジメント材料を提供してくれるようです。

　そこで“最近の採用事情”を、身近な事例の形でまとめたマネジメント・レポートをご用意いたしました。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のHMレポートは【総務的発想の新戦略経営シリーズ】に続く【改めて“ヒト”と“組織”を考えるシリーズ】第６号は、『従業員の組織“貢献”意欲が低下？　貢献姿勢を引き出せない最大の理由』として作成しています。

　未曾有の大災害である『東関東大震災』は大きな爪痕と同時に、さまざまな検討材料を我々に与えてくれました。

　日本人の社会参画・貢献意識の強さは突出し、民度の高さを実感いたしました。
　しかしその意識が企業経営に向いていかないと感じることもあるようです。

　“ボランティアに参加して社会貢献したい”という人は多いのに、その“貢献意識”がなかなか会社に向かわないと指摘される経営者がおられるわけです。

　しかし、本当にそうなのでしょうか。そして、従業員の“貢献意欲”を引き出すのは、本当に難しいことなのでしょうか。

　ある企業の“事例”をご紹介したいと思います。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のHMレポートは【総務的発想の新戦略経営シリーズ】に続く【改めて“ヒト”と“組織”を考えるシリーズ】第５号として、『経営方針だけでは不十分？　実際に組織を動かしたい時の基本視点』として作成しています。

　未曾有の大災害である『東関東大震災』から２ヶ月近くを過ぎました。なんとなく日常を取戻しつつも、これでいいのだろうかという葛藤があることも確かです。

　しかし経営の手を止めることは出来ませんので、マネジメントを考察し続けます。

　明確な方針を打ち出すことは、経営上必要なことであり、かつ重要です。

　しかも、方針はシンプルでなければ、なかなか組織内に浸透しません。

　ところが、時に、シンプルな指針が複雑な現実と衝突してしまうことがあります。

　そしてそれが、たとえば“残業の取り扱いに関する組織内トラブル”のような問題に、発展してしまうケースもあるのです。

　ではどうすればいいのか・・、その方法をご一緒に考えます。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のHMレポートは【総務的発想の新戦略経営シリーズ】に続く【改めて“ヒト”と“組織”を考えるシリーズ】第４号として、『ほめ方を間違うとヒトは育たない　ヒトではなく行為をほめる』として作成しています。

　本レポートを書き終えた瞬間に、当地でも震度５の地震があり、環境が一変してしまいました。

　地元が福島県いわき市でもあり、原発問題からは目が離せずにおります。

　そのため今読み返すと、多少自分でも温度の違いを感じてしまうのですが、平凡さへの敬意と帰依の趣旨からも、内容は変更しないことにしました。

　さて、現代では従業員の皆様も、複雑な状況の中で次の一歩を探せるような、具体的な指摘や指導を、経営者の皆様に求めているのでと推察します。

　ただ、従業員の行為を具体的に評価するためには、様々な観察が欠かせません。

　観察のためには、従業員の日常を知っておく必要があります。

　そのため、たとえば、業務日誌や定期面談、あるいは朝礼での顔合わせなど、ありふれた仕組みの活性が、改めて必要になってきているのかも知れません。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のHMレポートは【総務的発想の新戦略経営シリーズ】に続く【改めて“ヒト”と“組織”を考えるシリーズ】第３号として、『暗黙の了解だけでは組織を運営できないが・・　規則や制度を作るだけでも問題は残る』として作成しました。

　組織の隅々まで目が届かない、という理由ばかりではなく、昨今のように考え方や価値観が違う従業員が増える組織では、皆が納得するルールを決めて活動するのが基本であり当然だと言えます。

　ところが、その基本であり当然であるべき“ルール”が、機能しないばかりではなく、時々“逆効果”に働いてしまうこともあるのです。

　それは“一つの重要ポイント”を見逃すからに他なりません。

　その重要ポイントを、『面倒な組織運営をシンプルにする３視点』としてまとめてみました。

　規則や制度を導入するだけで、“運用”を考えない姿勢の弊害を捉えた話題です。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

　グローリレイションショップでは、数多くのコンサルティングや研修、セミナーなどで作成した資料やデータ、あるいは電子ツールなどを格安で販売しております。

　→　経営を応援するグローリレイションショップ

　サンプルをご覧いただいて、このHMレポートがどのようなものをご理解下さい。

　ご用意したサンプルは以下の３つです。

1. マイナスをプラスに変える
   • 現在の会社経営の事態・状況を正しく受け止めると、“覚悟”が生まれ、前向きになりやすくなることに関するレポートです。
2. “できること”の積み重ねが企業利益を拡大！
   • 従業員に何が出来るかを考え、それに見合う仕事を創造していくことだけを考えていたことが、結果として本来取り組むべき経営強化策に繋がったことに関するレポートです。
3. 今日の成果を邪魔する“明日病”
   • 将来の成長可能性に逃避して“今”挑戦せず、しかも評価だけには将来性を折り込んでほしいという都合のよい“明日病”を組織から徹底的に排除することに関するレポートです。

レポートサンプルは、３つまとめてダウンロード可能になっております。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のHMレポートは【総務的発想の新戦略経営シリーズ】に続く【改めて“ヒト”と“組織”を考えるシリーズ】第２号として、『なぜ従業員は“新しい仕事”を嫌がるか　良くも悪くも“ヒトの輪”の時代？』として作成しました。

　最近では、ベテランばかりではなく、若手社員までもが“新しい業務”を嫌がる傾向があると指摘する経営者の方が増えています。

　それが“時代”なのでしょうか。

　否、少し前向きに考えてみると、“新しい業務”を嫌がる傾向の中に、中堅中小企業としての“活路”が見い出せるようにも思えてきます。

　チームの正しい形成とは何なのかを、事例にまとめたマネジメント・レポートをご用意いたしました。

　ベテランばかりか、新人までもが“新しい業務”に取り組みたがらない傾向を、チームプレイ発想の不足から捉えた話題です。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のHMレポートは【総務的発想の新戦略経営シリーズ】に続く【改めて“ヒト”と“組織”を考えるシリーズ】第１号として、“背中を見て盗め”という古い言葉の真意を盗む？　あきらめの早い現代人の教育法として作成しました。

　初心者は、成功者から『私はこんな失敗をしました。だから皆さんも、そんな失敗だけは避けましょう。そのうち力がついてきます』などと言われると、安心するとともに、がんばってみようと思いやすいかも知れません。

　実際に、『従業員は、成功談を教えるよりも、こんなことがあったと失敗を公開する方が“良く学ぶ”』という経営者の方がおられます。

　そして、それこそが“今の風潮にマッチした教育法”ではないかと言われるのです。

　そこで、そんな経営者の体験を事例にまとめたマネジメント・レポートをご用意いたしました。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月の経営マネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第24話として、『いわゆるサラリーマンの働きがい？　経営者が考えるべき従業員の“やる気”』として作成しました。

　褒賞があれば誰でも“やる気”を出すと言えるほど、昨今の人の価値観はシンプルではありません。

　逆に、仮にシンプルでも、簡単に“褒賞を準備”できるほど、容易な経営環境でもないと言えそうです。

　しかし、こんな時だからこそ、改めて“ヒトとしてのやりがい”を考えてみる必要があるのかも知れません。

　そして、できるだけシンプルに“効果”を出す道筋を探って行くべきなのでしょう。

　今回は、そんな“道筋”を見つけ出した事例をご紹介したマネジメント・レポートをご用意いたしました。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月の経営マネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第23話として、『１つの“大号令”が流れを変えた？　営業や間接部門が取り組む生産性向上』として作成しました。

　生産性向上は現代経営の必須テーマですが、取り組みが難しいのも事実です。

　しかも、“何から取り組んだらよいか”が難しいという声を、しばしばお聞きするのです。

　そこで、身近なところから取り組む“生産性向上”の視点と実践について、ある企業の事例をご紹介したマネジメント・レポートをご用意しました。

　事例となったのは“営業部門”ですが、その視点や実践は、多くの業務に“応用”可能だと思います。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月の経営マネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第22話として、『改めて見直す伝統的な組織活性化策　“競争原理”はどこまで有効か？』として作成しました。

　“競争”は、確かに“本気”や“やる気”を呼び起こす効果的な方法の１つです。

　しかし業務が多様化し、相互“比較”が難しくなる中、徐々に“社内競争の場”が小さくなっているのではないでしょうか。

　そして、それが“組織活力低下の原因”だと指摘する人もいます。

　ただ、現在のような状況下で、シンプルな“競争原理”を組織に持ち込むことは可能なのでしょうか。

　今月は『“競争原理”はどこまで有効か？』をテーマにしたマネジメント・レポートをご用意しました。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月の経営マネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第21話として、『ふさわしくない人材を管理者にしてしまった？　今考えるべき管理者“育成”視点』として作成しました。

　“管理者選び”は、組織にとって“将来性”に大きく影響しかねない重要テーマですが、“管理者育成”は更に難しい経営課題だと言われることがあります。

　確かに“管理者育成”は容易なテーマではありませんが、あまり難しく考えず“身近な視点”で取り組めば、案外“方向性”が見えやすい課題でもあるように感じるのです。

　そこで今月は、主体性の無い若者を管理者としてした際のストーリーで、“管理者の問題とその育成視点”をテーマにしたマネジメント・レポートをご用意しました。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第20話として、改めて“組織活力”について、考え直してみることにしました。

　ただ“組織活力”を問題にすると、どうしても、今の中国のように、社会全体に活力がみなぎっていた頃との“比較”に陥りがちです。

　しかし、活力とは表面的な“動”の部分ばかりではなく、内面の“静”の部分にも存在するように思います。

　そして、従来とは違う“活力”を、今見いだして行くべき時期なのかも知れないと感じるのです。

　そんな“感じ方”をベースに、本レポートをご用意いたしました。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第19話として、“従業員の帰属意識”を、従来とは少し違う角度からとり上げました。

　一生懸命に従業員を育てて、やっと一人前になったら、会社を辞めると言い出した・・、という話をしばしば耳にします。

　そして、そんな話を聞くと、従業員の育成に“重い”ものを感じてしまうかも知れません。

　しかし、そこには“時計の振子”のように、右左に大きく揺れ動く問題がありそうなのです。

　そして、それを知っていると、それだけで“重苦しい気分”も解消されるかも知れません。

　そんな“考え方”や“視点”の１つとして、本レポートをご用意いたしました。

　当レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第18話として、“経営トップの責任”問題をとり上げました。

　しかも、その内容は昨今の風潮を受け、“いかに責任を果たすか”ではなく、“過剰な責任追及に対し何を考え何を備えるか”をテーマに致しました。

　もちろん経営責任は、軽々に逃れられるものでも、逃れるべきものでもありませんが、風潮に流された“必要以上の過剰責任”は、誰にも負う義務はないはずだと考えるからです。

　ただ、そのためには、社会風潮の背景から考え始める必要がありそうです。

　当レポートの内容が、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第17話として、経営者の皆様の“従業員個別面談”を考えるレポートをご用意しました。

　社内コミュニケーション促進の中で、経営トップの“個別面談”は、益々重要な位置を占めるようになってきました。

　その一方で、“個別面談”が、様々に“問題”を生みだしてしまう危険も否定できない面をクローズアップしてみました。

　もちろん“問題”を生じさせず、積極的に“効果”を狙うための方法があります。
　その方法を、本レポートでは、１つの事例として取りまとめています。

　当レポートの内容が、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第16話として、貢献度の視点から“自主性の育成”を捉えるテーマをご用意しました。

　従業員には“使いやすい”人と“使いにくい”人がいます。

　それは普段なら、“気持ちの差”、“気分の差”かも知れませんが、その差がはっきりと“見える時”があるのです。

　そして、その“はっきりと見えた差”を起点に、人材育成法を考えるなら、単に問題児対策にとどまらず、“何となく使いにくい”と感じる要因が分かって、更に有効な人材活用につながるかも知れません。

　本レポートは“Ａ社長の体験談”ですが、その内容が、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月の経営マネジメント・レポートは、【 総務的発想の新戦略経営シリーズ 】第15話として、残業削減を考える時に忘れてはならない、人間の“内面”に潜む複雑な欲求というタイトルで作成しています。

　人と人との“個人的なつながり”が薄い大企業では、従業員の“内面的な要素”は、どちらかと言えば軽視される傾向にあるかも知れません。

　しかし、人と人のつながりが自然に深くなる中堅中小企業では、そこに働く人の“心の問題”は、想像以上に大きな成果や問題の素になり得るのです。

　そこで、特に“残業問題”をテーマとして、“内面問題”に踏み込んだレポートを、ご用意した次第です。

　内容自体、“一概には言えない”部分が多いテーマではありますが、本レポートが、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、【 総務的発想の新戦略経営シリーズ 】第13話として、従業員の“自主性の意味”をテーマにしました。

　従業員の自主性を信じて“仕事を任せる”ことができるのは、管理がしやすい“大きな仕事”に限られるかも知れません。

　小さな仕事が増え、いちいち管理ができなくなると、自主性は“勝手”な行動にも繋がりやすいのです。

　そんな現代環境の中で、従業員の“自主性”は、どのようにとらえ、どのように養えばよいのでしょうか。

　ある経営者の事例から、改めて“自主性”を見直したマネジメント・レポートを、今月はご用意しました。

　今月のテーマが、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、【 総務的発想の新戦略経営シリーズ 】第13話として、従業員の“帰属意識”をテーマにしました。

　以前に比べ、従業員の皆様の中に“帰属意識”が薄れているのには、薄れる“理由”があるからで、その理由の最たるものは“従業員が自分の居場所を見付けにくい職場環境にある”という指摘もあります。

　経営者の皆様は“そんなはずはない”とお感じかも知れませんが、従業員は意外な要因で自分の居場所を見失い、同時に、意外なところで、それを再発見するものだという気もしています。

　今月は、そんな事情を事例にしたレポートをご用意しました。

　今月のテーマが、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　　今月のマネジメント・レポートは、【 総務的発想の新戦略経営シリーズ 】第12話として、改めて“言い古された言葉の意味”とその変化を考えてみました。

　それは「俺の背中を見て育て！」という言葉について、“準備”と“後始末”という観点から、考えさせられる事象に出会ったからです。

　なぜこの「俺の背中を見て育て！」という言葉が聞かれなくなったかを考えると、世の中、あるいは経営のあり方の“変化”が実感でき、その実感が、新たな視点に光を当ててくれるようにも思えました。

　今月のテーマが、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

ウェブＡＰＩを使い倒そう（基礎編）のポイント

　この教材は、「ウェブＡＰＩを使い倒そう（基礎編）」と題されており、PHPで各種WebAPIにアクセスし、データを取り込み、分解して、表示するという、一連のプログラムの流れを説明した教材です。

　そもそもWebAPIってなに？　と当然思うでしょう。

　その WebAPI について分かりやすく入門的に解説してある上に、サンプルのソースや、サンプルサイトまで用意されてあるので、とてもイメージしやすい構成となっています。

　興味のある方は、以下の無料のレポートをお読みになってみて下さい。

　登録しなくとも、直接ダウンロードできます。
　リンクに右クリックを当てて、「対象をファイルに保存」でダウンロードなさって下さい。

→　ウェブAPIを使い倒すための無料レポート

　下の「ダウンロードの案内はこちら」は、当該レポートに関しては無視して下さい。

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のHMレポートは【 総務的発想の新戦略経営シリーズ11 】として、「人事・労務の制度から組織問題を“逆”研究　満足より“納得”を求めるマネジメント」として作成しています。

　その話題の柱として、“給与”感覚をとり上げてみました。

　しばしば『自分の給与は安過ぎる』と感じる従業員感覚と、『働き以上に給与を支払っている（給与ほどには働いてもらっていない）』という思いを持つ経営サイドの“ギャップ”が問題になることがあります。

　それが、“トラブル”に発展した経験を持つ経営者も少なくないのではないでしょうか。

　しかし、なぜ、そしてどのように従業員感覚と経営サイドの思いが“ズレ”てしまうかを捉えれば、問題の実態が見えやすくなり、対処法導入も容易になると考えます。

　今月のテーマが、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のレポートは【総務的発想の新戦略経営シリーズ10】として、日常的に行える人材“訓練”に基本能力を高める効果がある…?をテーマに作成しています。

　今回は益々“総務的発想”から遠いですが、日常の中での人材育成の示唆に富んだ話題としています。

　レポートの末尾にも記した通り、高度な研修もさることながら、現場の教育係的な存在の重要性も、昨今益々増大していると考えます。

　従業員を集中的な研修に出して、いったん感化され会社に戻っても、“元の木阿彌”になるのでは意味がありません。

　むしろ、日常的な現場の習慣から変えて行く必要があり、その習慣を変える“係り”の役割が必要だということです。

　そして、その現場での好ましい習慣形成こそが、総務的発想の１つなのです。

経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、≪総務的発想の新戦略経営シリーズ≫第９話として、今、思い出すべき“当たり前“原則企業の将来は従業員の意識次第 として作成しました。

　“機械”が事業をしているような航空会社でも、燃費改善１つをとっても“技術革新”よりも“現場の工夫”が貴重で、効果も大きいと指摘する人がいます。

　もっと“人”が事業の中核である企業では、なおさらでしょう。

　しかし、今多くの企業が“社内の力を結集する”のは難しいと感じているようです。

　それどころか、様々な“組織内トラブル”の芽を抱えてしまっているのです。

　それはなぜでしょうか。

　そして、解決の“突破口”は見つかるのでしょうか。

　そんな“現代的な話題”をまとめたマネジメント・レポートをご用意しました。

経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、≪総務的発想の新戦略経営シリーズ≫第８話として、一見“異人種”に見える人材への対処法を考えてみました。

　社内で、上司や経営者にまで“お友達感覚”で接する人材は、少なくありません。

　そういった人材の“常識外れ”行為が、信用や業績自体を害する傾向は否めません。

　さらに、昨今の不況下での競争激化で、顧客や取引先にまで“お友達感覚”で接してしまう担当者の言動が、経営の深刻化に拍車をかけてしまうケースも増えているようです。

　しかし、なぜ、そうした人材には“プロ意識”が欠けるのでしょうか。

　その原因にスポットを当てると、解決策は意外に身近に見えて来るのです。

経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第７話として、人材や組織の“管理”をとりあげました。

　とは言っても、管理の手法や制度の話ではありません。
　むしろ管理で実践的な効果をあげるためのポイントについての話です。 　

　それは“管理”の成否が、手法や制度よりも“管理視点”に左右されることが少なくないからです。

　本レポートでは、その“管理視点”について、Ａ社を事例に取りまとめています。
　本レポートが、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今回は緊急第二弾として、「緊急雇用対策関連の助成金」を活用すべく、そのポイントをまとめたレポートを、公開いたしました。

　リーマン・ショック以降の世界不況は、あまりにも急激かつ強烈で、対策を講じる間も無いような状態かとお察しします。

　この厳しい状況下に、助成金の存在、助成金の活用は忘れたくないところです。

　助成金を知っていた企業と、知らなかった企業には大きな隔たりが出る可能性があります。

　「中小企業緊急雇用安定助成金」については、書類作成の煩雑さを軽減するためのダウンロードサービスもご用意しましたので、ご活用下さい。

→　中安助成金申請様式・記入例データダウンロード

　当レポートを参考にしていただき、緊急雇用対策の各施策のご理解を深めながら、この危機を少しでも回避できるよう、お役に立てれば幸甚です